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當我說「打不過就加入」的時候,我說的是...

發布時間: 2018-07-29 19:21      來源:拓展訓練 //www.lrjog.icu        點擊數:
最近寫了一系列和「職涯」有關的文章。在這些文章之后,有些朋友表示認同,而提出疑問的倒也不少。事實上,在我經營這個部落格這段日子以來,常?;崾盞礁魘礁餮睦蔥嘔蛄粞?,其中有一定比例都是來尋求職涯上的建議的,而這一類的問題當中,有很多人的問題歸根究柢不外乎一句話:「我現在的公司真的不怎么樣,那么我該
最近寫了一系列和「職涯」有關的文章。在這些文章之后,有些朋友表示認同,而提出疑問的倒也不少。事實上,在我經營這個部落格這段日子以來,常?;崾盞礁魘礁餮睦蔥嘔蛄粞?,其中有一定比例都是來尋求職涯上的建議的,而這一類的問題當中,有很多人的問題歸根究柢不外乎一句話:「我現在的公司真的不怎么樣,那么我該如何作到你所說的這些事情?」

  在我回答這個問題以前,我想要再次地分享企業徵才時的一個慣例:首先,對任何一個用人單位主管/HR主管來說,從二頁的履歷表或是短短的面試當中,要能判斷誰是優秀的員工以及誰不是,說真的,這個準確率實在是低到一個你難以想像的程度。另外,對任何一個企業來說,不小心錄取錯誤的人加入公司,大概是在招募和甄選的工作上最痛苦而后遺癥也最多的一件事情了。所以關于徵才非常重要的事實是:大多數主管在甄選的過程中,最高指導原則是「不要找到不合適的人選」而不是「盡可能替公司延攬優秀的人才」。

  勞動市場的不景氣,應該不需要我提醒大家。我之前也提過,十個應徵者選一個和一百個應徵者選一個,用人單位主管/HR的篩選策略絕對大不相同。當就業市場是買方市場,企業可以好整以暇地挑人,這時,哪怕你只有一點點缺點,都可能會讓你因此在甄選過程中落敗。這是每一個正在求職的應徵者或是職場的工作者應該要謹記在心的事情。
  另外,如果你是HR主管,想要替公司找一個行銷部經理,負責公司的新產品上市。現在有一些履歷表擺在你面前,有一個應徵者在他原來的公司里,很短的時間就升任行銷主任之職,另外一位應徵者在另外一家規模差不多的公司里,工作了很多年,卻仍然只是一個資深專員,你會考慮這兩個人當中的哪一個?沒有人敢說當過行銷主任的人就一定比只當過資深專員的人來得好,但就算如此,你還是要承認,選擇前者是風險比較小的決定。如果你選了那位行銷主任,結果他表現不如預期,你和你老闆大概還可以哈哈大笑說原來那一家公司沒有什么人才;如果你選了那位資深專員,結果他表現不如預期,你大概得要去跟你老闆解釋當初為什么捨棄第一位主任而選擇了第二位資深專員。
  我不能說100個案例中100個都是這樣的狀況,但我從事人力資源工作這么多年的經驗告訴我,100個案例中大概有80個會是這種狀況;另外我也不想和各位爭論這個現象是不是合理,因為就算你我覺得不合理,也不太可能改變這個現狀。我的意思是,職涯發展往往是天時地利人和缺一不可的,一個員工在一家公司沒有好的表現,有時候并不是員工本人的問題,而是公司的問題。但只要勞動市場繼續地如此不景氣下去,企業主們才不用擔心是誰的問題,反正公司有的是人才可以挑,而找不到工作的卻是我們這些上班族。

  總之,前面這林林總總的前提全部加起來以后,我會告訴你,用人單位主管/HR主管通常傾向于選擇一個各方面四平八穩、在甄選過程中沒有犯錯的應徵者,比方說那些服裝儀容看起來乾凈清潔、應對進退得當、講話聰明伶俐、有優秀學歷以及待過不錯的企業而且表現不錯的應徵者。特別是最后一點,因為我們沒有辦法從很短的面談中確定這位應徵者的表現到底如何,所以我們會參考別人的決定,預期那些在臺積電工作多年的員工很優秀、在花旗參加過MA Program ( 儲備干部計畫 ) 的員工很優秀、年紀輕輕就在宏碁得到升遷的員工很優秀、在鴻海拿到考績第一等的員工很優秀...
  理論上,我的公司和臺積電、花旗、宏碁、鴻海...都不一樣,在那些公司表現好的員工,并不必然在我的公司里有同樣杰出的表現。但偏偏我們不是這樣想的,我們在甄選的資訊非常有限的情況下,仍然會根據應徵者在以前待過什么公司或是表現如何來判斷一個應徵者是不是值得被錄取。

  當我每一次在文章中半開玩笑地提到「打不過就加入」的時候,我想要表達的正是「在不錯的企業內表現不錯」的這個概念。我會認為,如果你的老闆或是公司有明顯的違法以及不合理的要求,那么你當然還是趁早離職,免得將來惹上一身腥。但只要你的公司沒有糟到你必須要趁早離開以明哲保身,你都應該要努力作到一件事情,那就是「在你現在的工作崗位上表現出眾」,不管你覺得現在任職的公司是99分 ( 這篇文章會用分數來表示公司的好壞,不過我要說,公司的好壞通常是相對的、而且是非常主觀的。你可能認為鴻海是很棒的公司,但我通常不太適應那種重視高度紀律的企業;或是你可能認為在外商公司工作走起路來都有風,但其實我不太喜歡外商公司的現實和競爭壓力...總之,每一個人替每一家公司打的分數都不太一樣,而且標準高低不同 ) 的夢幻公司或是59分的爛公司,也不管你打算在現在的公司里工作下去或是一有機會就要跳槽到其他更好的公司去。

  我們這樣說吧,如果你待在眾人都肯定的夢幻企業 ( 也許是HP、IBM、花旗銀行、臺積電... ) 里工作而且表現不俗,有一天你要離職,應該在求職上不會有很大的問題;但我們之中很多人都待過那種不及格的爛公司 ( 一樣,所謂的爛公司是很主觀的,說不定你覺得很爛的公司對我而言已經夢寐以求了,或是正好相反過來 ) ,如果你有一天要離職,你當然會希望下一個工作會更好,這是人之常情。比方說你想要從只有50分的公司跳槽到另一家70分的公司,而不會想要從70分的公司跳槽到另一家50分的公司。既然這樣,在這個轉職的過程中,最重要的關鍵是什么?是你必須要在50分的公司里表現良好。
  如果你在50分的公司里可以努力不懈,用績效證明自己的能力和態度,要不了多久你就可以去60分的公司里努力,再來可以去70分的公司...直到你找到一家值得讓你託付終身的好公司。但如果你在50分的公司里表現平平,你可能等不到在公司里有出頭的一天。那么我要說一句有一點機車的話:請問,一個連在不及格的公司里都沒有好的表現的員工,怎么可能被那些更好的公司的主管或HR給看上眼?

  所以不管你的理由是什么,你可以覺得公司的資源不夠、老闆不重視自己所作的工作、不想和同事一般見識、不屑學其他人逢迎拍馬討好老闆、不想把命賣給這種公司...但再多的理由都不會改變這個事實:你在一家不怎么樣的公司里表現得也不怎么樣。而職場最現實的地方在于,在你現在的公司里,升遷或加薪或工作保障...不會為那些表現得不怎么樣的員工而準備;在其他的地方,工作機會也只會保留給那些可以在履歷表上證明自己表現出眾的應徵者。
  況且說真的,我也是人家的主管、某公司的HR主管,但我常?;故潛匭氤腥獻約旱墓糾錒質氯勻徊簧?、承認自己有很多顯而易見的缺點。所以如果有任何一位應徵者讓我覺得他的態度是「我之所以在現在的公司里得不到重用,是因為我的老闆 ( 我的公司 ) 很爛,并不值得我付出更多的努力」的話,對不起,我絕對不會冒險雇用這樣的人。因為我不希望有一天,他發現我其實并沒有他想像得那么棒,或是我的公司其實也不怎么樣,然后他也開始用怠工來回報我。

  我不想要變成碎碎念的老人,但我其實很想和大家分享一個原則:不要抱怨。如果你不喜歡現在的工作,努力地將它做好、累積一些經驗和人脈,有一天你會得到一個比現在好得多的工作,那時你自然就可以擺脫現在的工作。相反地,你不喜歡現在的這個工作,也不愿意多花一些心力去把這份工作做好,那么你將永遠沒有機會擺脫這份工作,就算有一天你真的受不了了,等待你的恐怕也只是另外一份差不多的爛差事...
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